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专栏

中国企业派遣员工赴日工作须知事项

人事劳务

2023.03.01

执笔  姚绮  律师

  随着中国企业陆续在日本设立子公司或开展相关经营活动,不仅限于出差,企业可能需要派遣员工赴日本子公司或关联企业工作一段时间。有客户也会向我们咨询相关问题,本文将会针对企业的提问,对派遣员工赴日时,企业希望了解的事项进行说明。

一、 签证问题

派遣员工赴日工作首先需要取得日本的“就劳签证”。常见的企业工作者的签证为“技术·人文知识·国际业务签证”,但这类签证对学历有一定要求,原则上需要大学至少也是大专毕业学历。对于学历要求不足的职员还可以考虑“企业内转岗签证”,这种签证对学历没有要求,并且不限于直接的母子公司之间的派遣,有时关联企业之间的派遣也能被认可。

二、 社保问题

1、 养老保险

日本的养老保险分为“国民年金”和“厚生年金”,所谓“国民年金”是在日本有住所的20周岁以上60周岁不到人员应该参加的保险;而这些人中如果是在公司上班的则需要同时加入“厚生年金”。这个制度针对的是在日本有住所的所有人,并不区分国籍,也就是说外国人只要符合这些条件也应当参保。
但企业其实并不用过度担心双重参保的问题,2019年9月1日起,中日间的《中华人民共和国政府和日本国政府社会保障协定》(以下,称“中日社保协定”)和《关于实施中华人民共和国政府和日本国政府社会保障协定的行政协议》正式生效,根据该中日社保协定,中国企业派遣至日本工作的职员,如果在日本的工作时间在5年以内的,可以继续在中国参加职工基本养老保险而不需要参加日本的年金(中日社保协定第六条)。

2、 医疗保险

根据中日社保协定第二条,调整的两国之间的法律关系不包括医疗保险。而在日本,停留3个月以上的外国人就必须参加日本的公立性医疗保险。因此,派遣到日本工作的员工,如果预定工作时间超过3个月的,都应当在当地参加日本的“国民健康保险”。

3、 公积金

公积金也同样不在中日社保协定调整范围内,因此,如果员工赴日工作期间,与企业间并不解除劳动关系的,则应当继续缴纳公积金。

三、 个人所得税问题

派遣期间,收入全部在中国的话,员工在日本的生活就会有问题。因此,大部分情况下,员工在日本也会有工资收入。根据《中华人民共和国个人所得税法》第一条,在中国境内有住所的个人从中国境内和境外取得的所得(包括工资),都要缴纳个人所得税。因此,派遣员工在日本的收入应该和国内收入一起合计申报。
当然,根据《个人所得税法》第七条,日本的收入部分虽然要进行申报,但“可以从其应纳税额中抵免已在境外缴纳的个人所得税额”,这样就避免了双重缴税的问题。

四、 家属医疗教育问题

1、 子女入学

如果子女随派遣员工赴日生活的,义务教育年龄段内的子女可以和日本学生一样无偿接受义务教育,但仅限公立教育机构。如果希望入读私立学校的,那么就需要符合希望入读的私立学校的入学条件,每个私立学校并不统一。

2、 家属的医疗保险

家属一同赴日居住时,当员工在公司参保医疗保险(社会保险)时,可以申请“被扶养者”认定(就是自己没有收入或者主要依赖派遣员工扶养),获得认定后就能适用派遣员工在日本参保的健康保险,而家属本身不单独加纳保费。可以被认定为“被扶养者”的条件根据公司参保地保险公司不同略有差异,比如,日本最大地医疗保险全国健康保险协会对被扶养者的认定条件主要如下:

主要依赖参保的派遣员工的收入为生的认定对象年收入低于130万日元(认定对象年龄大于60岁时,年收入低于180万日元,不限父母),且年收入低于参保员工年收入的二分之一的在日本进行住民登记的配偶(包括事实婚姻)、子女、孙子女、父母、直系长辈、兄弟姐妹

  派遣员工赴日前,首先还要确认员工的赴日意愿。赴日工作也属于转岗的一种,需要获得员工同意,不愿意赴日并不属于可以解除劳动合同情况,必须慎重。另外还需要和派遣对象企业协调好工资、社保的承担问题,比较繁琐,如有疑问,欢迎随时咨询本事务所。

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