明倫国際法律事務所 Meilin International Law Firm

勞務

日本的勞動法

在日本,因勞動基準法及其他相關法令(以下,統稱“勞動法”),勞動者的權利被大力保護。勞動法下,對勞動者不利的合同或就業規則因勞動法的規定而無效,因此切實理解勞動法的規定非常重要。

勞動合同

勞動合同法規定,雇傭勞動者的用人單位須明示勞動條件。並且就下列6個科目須交付書面文件並進行說明。

  1. 合同到何時為止(勞動合同期間)
  2. 關於有期限合同更新的約定(是否更新,更新時的判斷基準)
  3. 勞動者在何處從事何種工作(工作場所、內容)
  4. 工作時間及休息(工作開始及結束時間,是否有加班,休息時間,休息日•休假,交替制出勤的排班等)
  5. 工資如何支付(工資的確定、計算及支付方法、截至及支付日)
  6. 勞動者辭職時的約定(離職相關事項(包括開除事由))
就業規則

常規雇傭10人以上職員的用人單位應制作就業規則,添加代表過半數職員的意見,並提交轄區勞動基準監督署長備案。變更就業規則時也應辦理同樣手續,提交勞動基準監督署長備案。此外,用人單位還負有確保職員隨時可確認就業規則的公告義務。

事實上,處分、解雇,公司自行設計的出勤時間制度等必須在就業規則中進行規定,因此為進行適當的勞務管理,須正確的制定就業規則。 就業規則中必須記載的事項如下所示:

  1. 上下班時間、休息時間、休息日、休假、交替出勤制時的換崗(交替制)等相關事項
  2. 工資相關事項
  3. 離職相關事項
保險制度及養老金制度

用人單位負有參加下列公營保險並讓勞動者參加的義務。

  1. 工傷保險

    勞動者因工作負傷、生病、殘疾、死亡(工傷),或上班途中發生事故(通勤災害)時,國家代替公司進行給付的制度。

  2. 失業保險

    勞動者失業時,為安定生活促進就業進行給付的制度。

  3. 健康保險

    勞動者及其家屬在疾病或受傷、生產、死亡時,給付必要的醫療補貼以達到安定生活為目的的制度。

  4. 養老保險

    勞動者上了年齡無法工作,或因疾病或負傷導致身體缺陷,頂梁柱過世遺屬生活困難時進行給付,以穩定勞動者或其遺屬生活提高福利為目的的制度。

工資

關於工資,須事前以工資規定等形式明確進行規定

工資有:

  1. 通貨支付原則(須以貨幣進行支付而非實物)、
  2. 直接支付原則(須直接向勞動者本人支付)、
  3. 全額支付原則(除稅金、社會保險費等法定扣除外,不得進行減扣)、
  4. 每月一次以上定期支付原則(每月至少一次在規定的日期進行支付)。 當向勞動者的貸款返款需要在工資中進行扣除時,需與過半數勞動者的代表人之間簽署勞資協定才能進行扣除。
休息日及勞動時間

勞動時間應在每天8小時以內,每周40小時以內進行規定。此外,工作時間外工作及休息日工作時,需與過半數勞動者的代表人之間簽署勞資協定。即便如此,規定時間外的工作原則上也應在每月45小時以內,每年360小時以內。並且對於加班,須支付法定的加倍工資(25%~75%)。

同時,用人單位應在1天的勞動時間超過6小時時設定不少於45分鐘,超過8小時時設定不少於60分鐘的中途休息時間。用人單位每周至少給勞動者1次或4周內4天以上的休息日(法定休息日)。

解雇

解雇即用人單位單方面終止勞動合同,由於對勞動者產生重大影響,因此若無客觀合理理由,以社會常識判斷為並非適當時不得解雇勞動者。在個別案件中對解雇是否無效的判斷在訴訟中由法院進行裁定。此外,不僅勞動合同法在其他法律中,對一定條件下的解雇予以明文禁止。禁止解雇的典型情況如下:

勞動基準法
  • 因工傷而療養期間及其後30天內的解雇
  • 產前產後休息期間及其後30天內的解雇
  • 以曾向勞動基準督查署舉報為由進行解雇
勞動工會法
  • 因是工會成員為由進行解雇
男女雇傭機會均等法
  • 以勞動者性別為由進行解雇
  • 以女性勞動者結婚•懷孕•生產•產前產後休假為由進行解雇
育兒•看護休業法

在解雇時必須註意以下事項:

  1. 用人單位須在就業規則中記載解雇事由
  2. 即使有合理理由,用人單位要解雇勞動者時,至少須提前30天預告解雇。未預告時,應支付30日以上的平均工資(解雇預告補貼)。當預告的日期不足30天時,應支付不足天數的平均工資作為解雇預告補貼。比如,僅提前10天進行預告時,須支付20天的平均工資。 勞動者要求出具解雇理由證明書時,公司應立即向勞動者交付證明書(勞動基準法第22條)。
退休

勞動者的退休(因年齡而離職)原則上以65歲為限。超過60歲仍繼續雇傭,而在65歲前解雇(包括拒絕更新雇傭合同)時,有必要事先向律師咨詢是否有正當事由。