１　大家可能都知道，从2020年4月1日开始，实施了所谓的规定同工同酬的修正兼职·有期雇佣劳动法（※中小企业于2021年4月1日实施）。

关于同工同酬，2020年最高法院作出了3个值得关注的判决。无论哪一个，都可以说是明确了实务中必要对应的判决。本文将对最高法院的判决进行说明。

２　兼职·有期雇佣劳动法在同一企业内，对于正式员工和兼职、有期雇佣劳动者之间的基本工资、奖金等所有待遇，从以下两个方面禁止不合理的差别对待。

■“均衡待遇”（禁止不合理的待遇差）（修正法第8条）　

 综合考虑①职务内容、②职务内容、配置的变更范围、③其他情况的内容，禁止不合理的待遇差

■“均等待遇”（禁止差别对待）（修正法第9条） 

 如果①职务内容、②职务内容、配置的变更范围相同时，禁止差别对待

※“职务内容”是指业务内容+责任程度。

其中，特别是关于“均衡待遇”，在怎样的情况下待遇差被判断为“不合理”，不仅法令的语句明确，在审判中会做出怎样的判断备受瞩目。

关于这一点，3个最高法院的判决分别对各种津贴、休假、奖金、退休金等不合理的待遇差做出了判断。

３　关于最高法院的判决

正如下表总结的那样，最高法院在日本邮政事件（最高法院令和2年10月15日判决）中，关于各种补贴和休假，由于各自的宗旨给与合同员工也很妥当，所以将不给予合同员工判断为不合理待遇差。

另一方面关于奖金（大阪医科药科大学事件）及退休金（地铁商业事件），上述①职务内容、②职务内容、配置的变更范围“有一定的不同”，另外，还指出作为③其他事由的正式员工的录用制度，判断对合同员工、兼职员工不支付奖金、退职金的待遇差并非不合理。

４　今后必要的应对

因为这些最高法院的判决只是事例判决（只是对那个案件进行了判断，并不是宣布了一般的规则），根据情况不同，也有可能得出与这些最高法院的判决不同的结论。

但是，如果仔细观察最高法院考虑的情况，可以认为这个判断对很多企业都是适用的。

从很多企业的各位那里听说很难对应同工同酬的处理，但是根据这次最高法院的判决，可以说首先需要优先着手修改各种补贴和休假制度。另一方面，关于奖金及退休金制度，也许没有必要立刻以与正式员工同样的制度为目标，首先，从引进正式员工的录用制度等对应开始讨论比较好。

（2021年1月执笔）