执笔：日本律师　柏田刚介

随着工作方式改革和雇佣形式多样化的发展，预计今后企业将更多地聘用职种限定员工。而在2024年4月26日，日本最高法院就调岗权作出了一项对实务具有重大影响的判决（以下简称“本判决”）。本文将对该判决的意义及其对实务的影响进行说明。

1.以往的实务

日本企业长期以来以终身雇佣为前提建立人事制度，员工通过轮岗方式在公司内部积累多种工作经验以实现晋升。对此，法院也普遍承认企业在调岗方面拥有较大裁量权。

此外，对于以管理职位或技术职位等特定职种为前提（即职种限定协议）聘用的员工，虽然多数判例不承认企业拥有自由调岗的权利，但并非在所有情况下都完全否定调岗。如存在将员工调往其他职种具有正当理由的特殊情况，调岗可被认定为合法（例如东京海上日动火灾事件，东京地方法院2007年3月26日判决）。

2.本判决的内容与意义

然而，本判决明确否定了在存在职种限定协议的情况下的调岗权。

该案中，作为福祉器具中心的技术岗位员工因为部门被撤销，被公司调至总务科设施管理岗位。该员工主张该调岗命令违法，并向公司主张损害赔偿。最高法院认为，在存在将职种限定为技术岗位的协议时，用人单位无权在未取得个别同意的情况下命令调岗。

在本判决中，即使用人单位主张调岗是为了在原部门撤销后能继续雇佣员工的必要措施，最高法院仍未认定其拥有调岗权。

3.实务上的注意事项

正如本判决所示，在存在职种限定协议的情况下，企业不享有调岗权，因此企业需明确是否存在职种限定协议。那么，如何加以明确呢？

对此，特别重要的是在劳动合同中明确记载系以职种或工作内容限定为前提的聘用（即将来不会变更为其他职种或工作内容）。从判例来看，如无明确协议，法院倾向于否认职种限定协议。最高法院（日产汽车事件，1989年12月7日判决）也指出，仅凭长期从事某项特定工作的事实，不能认定存在职种限定协议。

根据《劳动基准法施行规则》的修改，自2024年4月起，劳动合同中须明确将来可能变更的工作内容范围。因此今后在签订职种限定协议时，必须在聘用阶段明确写入；对于在职员工，如尚不明确，也应通过签署确认书等方式以书面形式确认是否存在职种限定协议。