执笔: 吉田幸祐 律师
政府于2024年8月28日公布了《职位型人事指针》(以下简称“本指南”),积极推动各企业根据自身实际情况导入职位型人事制度。
此外,同年4月通过修改劳动条件相关规则,要求在录用后必须明确说明职种变更的范围等,这些举措也都是着眼于扩大职位型人事制度的应用。
因此,本专栏将对本指南的内容以及职位型人事制度所面临的课题进行概览。
1. 职位型与成员型
职位型人事制度,是一种以执行某项职务(Job)所需(或有效)的技能、经验、资格等为标准来录用人才的人事制度。
相对而言,日本传统的人事制度是以新毕业生统一招聘并假定终身雇用为前提,不限定职务内容或职种,由公司主导进行职务变动,并实现长期雇佣的“成员型人事制度”。
然而,为了提高企业生产力、促进经济增长,需要让人才更容易在企业间流动,实现劳动力流动化(人才流动化),因此职位型人事制度的需求正在不断上升。
2. 关于本指南
本指南指出,为了实现日本企业及日本经济的进一步增长,导入职位型人事制度是当务之急。
指南介绍了包括富士通、日立制作所在内的20家已导入职位型人事制度企业的具体案例,并就以下方面详细说明了各企业的特点:
① 制度导入目的及其在经营战略上的定位
② 导入范围、等级制度、报酬制度、评价制度等制度框架
③ 招聘、人事调动、职业自主支持、等级变更等雇用管理制度
④ 人事部与各部门的权限分工
⑤ 劳资沟通等导入流程
同时,指南要求各企业参考本指南,结合自身情况来研究合适的导入方法。
实际上,这20家企业也对自身向职位型人事制度转型持积极自我评价的态度。
3. 职位型人事制度的课题
另一方面,职位型人事制度的应用与日本劳动法之间也存在一些课题。
在传统的成员型人事制度下,很少出现因社内经历的积累而导致基本工资下降的情况。
然而,在职位型人事制度下,这一前提被打破,员工根据能力调动岗位、导致基本工资变动的情况将成为日常。
然而,如果员工将此类降职或减薪视为“对其不利的变更”,则可能引发纠纷。
事实上,日本企业目前导入的职位型人事制度大多是以传统的成员型制度为基础,部分融入职务及角色等级制度元素的“混合型”。
一旦在这种制度下因降职问题引发诉讼,法院的判断预计会根据该企业的实际雇用管理情况进行个别认定。
因此,一些企业会在确定降职之前准备改善计划等方式来避免摩擦。
此外,正如柏田律师撰写的专栏中所详细说明的那样,最高法院于2024年4月26日首次作出判决,认为在存在将职务及业务内容限定于特定范围的合意时,公司单方面命令调岗属于“违法”。
本案中的调岗命令,是因该法人内原由该职员负责的业务被废止,在这种有可能解雇的情况下,为了避免解雇而采取的特殊措施。
实际上,在原审中,法院判断该调岗命令并非违法无效。
然而,最高法院否定了原审判断,因此在类似情况下,企业将无法单方面命令调岗。
另一方面,如果员工拒绝调岗,公司进行解雇,则极有可能引发诉讼,此类案件的前景目前仍不明朗。
因此,在导入职位型人事制度时,有必要结合各企业的个别情况进行充分准备。如有需要,欢迎事先向本律师事务所咨询。
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- 本稿根据执笔当时的法律及判例,因此可能存在事后法规或判例变更的情况。不保证文章内容与当下法规的正确性,敬请注意。