執筆者：弁護士　森進吾

　職場でのパワハラ（パワーハラスメント）とは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③就業環境を害することをいいます（労働施策総合推進法第30 条の2）。

　企業はパワハラを防止する対策を講じる法的義務を負っていますし、厚生労働省から防止対策に関する指針も示されています（令和2 年厚労省告示第5 号）。また、パワーハラスメントを行った従業員・役員等には被害者に対する不法行為責任が生じることがあり、その場合、企業も使用者責任としての損害賠償義務を負うことになります。他方で、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワハラに該当しません。

　上記の厚生労働省の指針で示されていますが、ある言動がパワハラに該当するか否かの判断にあたっては、様々な要素を総合的に考慮することが求められています。この要素としては、例えば、当該言動の目的、当該言動を受けた側の問題行動の有無などの経緯や状況、業種・業態、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等などが挙げられています。

　具体的なケースにおいて判断に悩む場合も少なくありませんが、原則として、注意指導が問題行為の改善のために必要かつ相当なものであって、人格否定、人格攻撃ではないことが重要です。

　そのため、問題行為の指摘にあたっては、抽象的な言葉で伝えるのではなく、具体的に、かつ、可能な限り客観的な数字などに置き換えて特定するようにしてください。会社全体のルールや目標が明確に示されている就業規則や業務マニュアルなどに沿った指導であれば、パワハラに至る危険を減少させることができます。仮に問題行為の改善方法を会社として明らかにできない場合には、一人の上司が自己の判断だけで指導を継続するのでなく、他の管理職の意見を仰ぐなど、複数者によって改善方法を検討するという体制を構築するという方法も考えられます。

　他方で、「やる気がない」「態度が悪い」といった抽象的な問題の指摘では、改善方法の説明も曖昧になりがちです。また、仮に従業員に問題行動があった場合でも、個人の人格やキャリア、経験を殊更に持ち出すことも、通常、問題行為の特定やその改善のためには必要とはいえないでしょう。さらに、指導を行う場面にも気を付けてください。朝礼など、他の従業員が多く集まる場で非難することは、相当な指導方法ではないと評価される可能性があります。

　パワハラ該当性の判断は、ケースバイケースの判断が必要になる難しい問題ですが、まずは、指導方法に関する会社内の仕組み作りから、見直してみてはいかがでしょうか。