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コラム

COLUMN

会社の生産性と従業員エンゲージメントを高める方策

人事労務

2022.07.28

執筆者:弁護士 池辺健太

法律事務所としてエンゲージメント問題を把握する

 弁護士・法律事務所の立場から、「従業員エンゲージメント」を向上させる方策について解説します。

 当事務所は、数百もの顧問先を有しており、また、顧問先に限られず多くの会社のお悩みや、内部事情に接してきました。

 その経験から(特に、ハラスメント防止等の労務関係セミナーや、従業員からのヒアリングを担当した経験から)、組織にコミットしない、会社のために自発的に動いてくれない社員が多く、それが会社の生産性向上に大きな障害となっている、という問題を肌で感じてきました。

 近年、そのような問題は、「社員のエンゲージメントが低い」という言葉で具体的に語られるようになっています。

従業員エンゲージメントとはどういう意味か?

 昨今、従業員・社員の「エンゲージメント」の重要性が注目されています。

 エンゲージメントの意味について、様々な定義がありますが、例えば、「仕事や職場に対し、積極的に関与し、熱意を持ち、コミットメントしている状態」と表現できます。やる気、積極性、熱意、愛社精神、といった意味であるとイメージを持ってもらえれば、大きなズレはありません。

 エンゲージメントの高さ/低さは、社員の生産性に関わるとされており、そのため多くの企業が注目しています。

日本企業の低いエンゲージメント

 日本企業の従業員エンゲージメントは、世界でも最低の水準だというデータが発表されています[1]

 また、経済産業省が設置した「未来人材会議」は、2022年5月の中間取りまとめにおいて上記データを紹介し[2]、これがメディア等で報道され注目を浴びました。

 上記データによれば、従業員エンゲージメントの世界平均は20%ですが、日本はわずか5%でした。米国・カナダが34%、中国が17%、韓国が12%ですが、日本の低さは突出しています。

 日本の時間あたり労働生産性については、主要先進国で最下位というデータも知られています[3]。このようなエンゲージメントの低さは、生産性が上がらない要因の1つと推察することができそうです。

エンゲージメント向上のために

 エンゲージメント向上のために何をすればいいのか、学術的研究からも結論は出ていませんが、ビジネスの現場では、次のことを心がけるべきです。

 1つはハラスメントや、ハラスメントとまではいえないものの、従業員のエンゲージメントを下げるような言動の抑止です。

ハラスメント的挙動の抑止

 ハラスメント(パワハラ、セクハラ等)は、それを受けた人はもちろん、それを見聞きした同僚にも悪影響 があり、職場全体のパフォーマンスをも低下させる要素です。

 一部調査は、ハラスメントを受けた本人について、仕事満足感や幸福感が低下し、転職意向が高まることと指摘していますが、それだけではなく、”ハラスメントを見聞きした人(直接の被害者ではない目撃者)についても”、仕事満足感、幸福感が低下し、転職意向が高まることを指摘しています[4]

 さらに同調査は、ハラスメントを見聞きした場合、職場のパフォーマンスが低下する効果が認められる、としています。

 これらの調査結果から、従業員のエンゲージメントを高めるために、ハラスメント抑止を徹底すべきといえます。また、ハラスメントとまではいえなくても、従業員のやる気を低下させるような高圧的指導、仕事の丸投げや指導の放棄、コミュニケーションの不成立も、エンゲージメント低下の要素となり得ますので、抑止に向けて取り組むべきと思われます。

管理職の意識改革

 エンゲージメント強化に向けて、もう1つするべきことは、管理職等、部下を持つ従業員らの意識改革です。

 上司の部下に対する関わりは、エンゲージメントに関する大きな要素になるとされています[5]

 上司からのハラスメントがエンゲージメントを下げる一方で、部下への関わり方を工夫することにより、逆にエンゲージメントを向上させることができます。

 そのためには、従来型の指示とその遵守による上司部下関係よりも、業務方針に関して部下が自分の考えを述べる機会を与える、部下の意見を傾聴する、適切なフィードバックや支援を提供する等の方がより望ましいといえます。

 また、個人の成長のための計画の提示と、それへの適切な評価の機会を与えることも重要です。

 意識改革は容易ではなく、トップからのメッセージの他、外部講師を招いたセミナーや、従業員評価方法の変更等、これまでとは違った刺激を導入することが必要です。

まとめ 

 DXの推進やテレワークの導入等、従業員らの人間関係を取り巻く環境は激変する中で、従業員エンゲージメントの向上が、大きなキーになってくると思われます。

 当事務所でも、数々の企業・人事担当者のお悩みに接し、また、多くの労務関連セミナーを提供してきた経験から、「人事労務バックアップサービス」(https://www.meilin-law.jp/service/backup/)というサービスを提供しております。

 このサービスの概要については、弁護士らが作成した資料のご準備がございますので、ご請求等はこのリンク先(https://www.meilin-law.jp/contact/)から、最寄りのオフィス宛てまでご連絡ください。 多くの企業と従業員が楽しく前向きに働けるよう、引続きサービスに磨きをかけて参ります。

 


[1] GALLUP「State of the Global Workplace2021」

[2] 未来人材会議「2022年5月31日 中間とりまとめ」https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/mirai_jinzai/index.html

[3] 公益財団法人 日本生産性本部「労働生産性の国際比較 2021」によれば、OECDデータに基づく2020年の日本の時間当たり労働生産性は49.5ドル(5,086円)で、OECD加盟38カ国中23位。

[4] リクルートワークス研究所「職場のハラスメントを解析する」。なお他の調査結果、例えば厚生労働省「令和2年 職場のハラスメントに対する実態調査」の企業調査においても、ハラスメントの予防・解決のための取り組みを進めたことによる効果に関して、「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」(35.9%)との回答割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」(32.4%)が高い等、ハラスメント防止の職場環境への正の影響が示唆されている。

[5] 英国の調査会社によるレポート、institute for employment studies「The drivers of employee engagement」

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